Jak działa coaching w organizacji?

Kiedy opisujemy kulturę coachingową, mówimy o kulturze uczenia się, w której szanuje się człowieka, jego wartości, potencjał jednocześnie promując innowację.
Alan Meyne, PCC coach w J.K. i dyrektor Coaching Lighthouse

Nagroda Prism ustanowiona przez International Coach Federation jest przyznawana organizacjom, osiągającym wysoki standard wdrażanych programów coachingowych, które w znaczny i zauważalny sposób przyczyniają się do realizacji celów, strategii i mają wpływ na kulturę organizacyjną.

W tym roku otrzymało ją J.K. Organisation (E.Z)  jedna z największych hinduskich grup przemysłowych, zatrudniająca około 22,000 pracowników w Indiach i na całym świecie.
W 2008 roku jej zarząd postanowił posiłkować się coachingiem przy strategicznym zarządzaniu talentami, przywództwie i zarządzaniu zmianą wewnątrz organizacji. Powodem takiej decyzji był niefunkcjonujący poprawnie model organizacyjny, w którym proaktywność i innowacyjność postrzegano jako zadanie zarządzających, liderów i seniorów, a nigdy każdego zatrudnionego w organizacji. Pracownicy przez to stali się niesamodzielni i jedynie oczekiwali instrukcji „z góry” oraz nie wykazywali się kreatywnością.

Decyzja to wkrótce zamieniła się w pełni integralny program składający się z:

• indywidualnych coachingów poprzedzonych oceną 360 stopni,
• treningów szkolących kadrę coachów wewnętrznych,
• wykorzystania technik coachingowych przy zarządzaniu w całej organizacji.

Szczegóły programu:

• przed procesem coachingowym ocena 360 stopni,
• na podstawie raportu z oceny wybiera się 2 -3 obszary do pracy, które mają największy wpływ na coachee, zespół i całą organizację,
• jeden cel może być związany z poza organizacyjnymi celami osobistymi,
• czas trwania 8-12 miesięcy,
• w trakcie trwania procesu odbywają cię 3 spotkania trójstronne (coach – klient – HR),
• na zakończenie relacji coach, klient i superwizor klienta piszą raport podsumowujący rezultaty i dający feedback

w 2013 zaproszono do współpracy firmę zewnętrzną Coaching Lighthouse, aby przeprowadziła kursy treningowe dla coachów wewnętrznych wg standardów ICF.

Rezultaty od 2008 roku do 2014?

• 124 dyrektorów i managerów wyższego szczebla ukończyło program,
• wzrost dochodu o 105 %,
• wzrost satysfakcji pracowników o 16%,
• wypalenie zawodowe pracowników o wysokim potencjale spadło o 2% z 7,1 %,
• J.K. chce wykształcić 200 coachów wewnętrznych do 2019 wg standardów ICF,
• nie tylko wewnątrz organizacji – także rodziny i przyjaciele osób zaangażowanych w program opisuje ten wpływ jako wysoce pozytywny,
• zmiana kultury organizacyjnej z innowacyjności płynącej z góry w kolaboracje i współpracę,
• pracownicy średniego szczebla mają wysokie poczucie przynależności i sensu swojej pracy, bo partycypują w generowaniu rozwiązań i biorą na siebie większą odpowiedzialność.

Ludzie z potencjałem potrafią w pracy przenosić góry, a coaching tylko uzewnętrznia ten potencjał, twierdzą zarządzający J.K.

autor Inga Bielińska